Vergütungsbericht

Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2014/15
Vorstandsvergütung
Das Vergütungssystem für den Vorstand und das obere Management der Zumtobel Group AG ist darauf ausgerichtet, dass die Vergütung leistungsgerecht ausfällt. Dazu gehört, dass überdurchschnittliche Leistung einen positiven und unterdurchschnittliche Leistung einen negativen Effekt auf die Höhe der Vergütung des Vorstandes hat. Zudem legt das Vergütungssystem einen Fokus auf nachhaltiges, langfristig orientiertes Handeln. Die Funktionsfähigkeit des Vergütungssystems hat sich im Geschäftsjahr 2017/18 eindeutig bestätigt. Aufgrund der enttäuschenden operativen Entwicklung der Zumtobel Group wurde einem Großteil des Vorstands und des oberen Managements im Berichtsjahr keine variable Vergütung gewährt.

Die Gesamtvergütung jedes Vorstandsmitglieds besteht aus einem fixen und einem variablen Anteil. Das fixe Basisgehalt orientiert sich am Verantwortungsbereich des Vorstands und wird, wie in Österreich üblich, in 14 Monatsgehältern im Nachhinein ausbezahlt. Für jedes Vorstandsmitglied wird vor dem Geschäftsjahr eine variable Zielvergütung festgelegt. Bei Zielerreichung als Ergebnis der Performance Evaluation wird diese Zielvergütung zugeteilt. Bei Über- oder Untererreichung des Ziels wird die variable Vergütung im Vergabejahr nach oben oder unten angepasst.

Die variable Vergütung setzt sich aus einer kurzfristigen Komponente (Short-Term Incentive; STI) und einer langfristigen Komponente (Long-Term Incentive; LTI) zusammen. Der STI wird zum Zeitpunkt der Zuteilung direkt in Cash ausbezahlt. Die Ausschüttung des LTI in Cash wird auf die fünf folgenden Jahre verteilt , wobei der Wert der ausbezahlten Tranche anhand einer Performance Evaluation zum jeweiligen Ausschüttungszeitpunkt bestimmt wird. Durch die Bewertung der LTI-Tranchen wird sichergestellt, dass nicht nur die kurzfristigen Effekte von Managemententscheidungen, sondern eben auch deren langfristige Auswirkungen auf die Unternehmensentwicklung in der Vergütung angemessen berücksichtigt werden.

Bei der Performance Evaluation zum Zeitpunkt der Zuteilung der variablen Vergütung sowie zum Zeitpunkt der Auszahlung der LTI-Tranchen wird die Leistung des Vorstands anhand eines relativen Leistungsindikators gemessen. Seit dem Geschäftsjahr 2014/15 basiert der relative Leistungsindikator auf dem Total Shareholder Return der Zumtobel Group AG, welcher mit dem Total Shareholder Return einer spezifisch auf den Konzern zugeschnittenen Gruppe von Vergleichsunternehmen (Peer Group ) verglichen wird. Die Peer Group ist sowohl geografisch als auch bezüglich Industriesektoren breit abgestützt. Im Vergleich zum Geschäftsjahr 2016/17 wurde im Geschäftsjahr 2017/18 die Zusammensetzung der Peer Group leicht verändert. Ein Unternehmen wurde aufgrund des Verkaufs der relevanten Sparte aus der Peer Group entfernt. Aufgrund einer Fusion und der damit einhergehenden Dekotierung an der Börse wurde ein weiteres Unternehmen aus der Peer Group entfernt. Die Gewichtung der verbleibenden Unternehmen in der Peer Group wurde aliquot angepasst. Diese aliquote Anpassung der Gewichtung bezüglich der verbleibenden Unternehmen in der Peer Group führt zu einer entsprechenden Anpassung der prozentualen Anteile bei der geografischen Verteilung und den Industriesektoren im Geschäftsjahr 2017/18:

In der Regel wird die variable Vergütung eines Vorstandsmitglieds alleine über den Zielerreichungsgrad des relativen Leistungsindikators bestimmt. In begründeten Fällen kann die über die Zielerreichung des relativen Leistungsindikators ermittelte variable Vergütung um einen Faktor von bis zu 20% der variablen Zielvergütung nach oben und unten abweichen . Dieser diskretionäre Anteil kann nichtfinanzielle Kriterien berücksichtigen. Damit berücksichtigt das Vergütungssystem der Zumtobel Group AG in all seinen Bestandteilen die Anforderungen des Österreichischen Corporate Governance Kodex, insbesondere auch der Regel C27.

Die Zusammensetzung der Peer Group, die Zielsetzung und der Zielerreichungsgrad des relativen Leistungsindikators sowie ein individueller, im Kontext der Geschäftsentwicklung zu begründender Bonus/Malus von bis zu 20% der variablen Zielvergütung werden jährlich im Compensation Committee (CC) evaluiert und abgenommen. Das Compensation Committee ist das Gremium, das Entscheidungen zum Vergütungssystem trifft. Es setzt sich aus Vertretern des Vorstands, des Aufsichtsrats und der Personalabteilung zusammen. Das Compensation Committee wird von einem unabhängigen Beratungsunternehmen unterstützt.

Per 1. Februar 2018 hat die operative Tätigkeit von Herrn Dr. Ulrich Schumacher als CEO der Zumtobel Group AG geendet. Das Arbeitsverhältnis wurde per 26. Februar aufgelöst. Alfred Felder, COO seit 1. April 2016, übernahm als Nachfolger für Ulrich Schumacher per 1. Februar 2018 die Funktion des Sprechers des Vorstandes (CEO, ad interim) und wurde am 8. Juni 2018 vom Aufsichtsrat der Zumtobel Group AG zum Vorstandsvorsitzenden (CEO) bestellt. Die Position des COO wurde per 1. Februar 2018 nachbesetzt mit Herrn Bernhard Motzko. In gegenseitigem Einvernehmen verließ CFO Karin Sonnenmoser per 9. März 2018 die Zumtobel Group. Am 1. April 2018 hat Thomas Tschol als Nachfolger die Position des CFO übernommen.

Es gibt keine besondere betriebliche Altersvorsorge für Vorstandsmitglieder. Die Vorstandsverträge enthalten eine Change-of-Control-Klausel. Im Falle einer Übernahme der Gesellschaft durch einen neuen Mehrheitsaktionär steht den Vorstandsmitgliedern das Recht zu, ihr Mandat einseitig zurückzulegen. In diesem Fall erhalten die Vorstandsmitglieder die fixen und die variablen Bezüge bis zum ursprünglich vereinbarten Ablauf des Vertrages, mindestens jedoch für die Dauer von zwölf Monaten.

Darüber hinaus haben die Vorstandsmitglieder keine besonderen Ansprüche oder Anwartschaften im Falle der Beendigung ihrer Funktion.

Auf der Website der Zumtobel Group (www.zumtobelgroup.com) wird laufend über den Kauf und Verkauf eigener Aktien durch die Directors im Sinne des österreichischen Börsengesetzes berichtet. Über die Anforderungen der Regel 73 hinaus bleiben diese Informationen für mindestens sechs Monate auf der Website verfügbar..

Aufsichtsratvergütung
Die Aufsichtsratsvergütungen und die Anwesenheitsgelder werden von der Hauptversammlung beschlossen und wurden letztmalig in der ordentlichen Hauptversammlung vom 24. Juli 2015 betragsmäßig neu festgelegt. Die Fixvergütung für den Vorsitzenden des Aufsichtsrates beträgt 120.000 EUR, jedes andere gewählte Aufsichtsratsmitglied erhält 60.000 EUR pro Geschäftsjahr. Für die Aufsichtsratssitzungen oder für die Hauptversammlung gebührt kein zusätzliches Sitzungsentgelt. Darüber hinaus erhalten die gewählten Mitglieder der Ausschüsse des Aufsichtsrats eine variable Vergütung. Den Vorsitzenden eines jeden Ausschusses wird dabei eine Vergütung von 15.000 EUR pro Sitzung, maximal aber 30.000 EUR, für die Tätigkeit als Vorsitzender eines Ausschusses pro Geschäftsjahr gewährt. Jedem sonstigen Mitglied eines jeden Ausschusses werden 5.000 EUR pro Sitzung, aber maximal 10.000 EUR pro Geschäftsjahr und Ausschuss, gewährt. Die Belegschaftsvertreter erhalten keine Aufsichtsratsvergütung. Die Fixvergütung wird in monatlich gleichen Beträgen ausbezahlt. Die variable Vergütung wird nur den persönlich anwesenden Mitgliedern geleistet und jeweils eine Woche nach der betreffenden Sitzung ausbezahlt.

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